Review Jurnal Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Kelompok 8 (Alpukat)

Disusun oleh :

Andrew Wiratama

Mikha Meyanti B.

Riyan Anugerah

Ulfah Indah K.

Wira Utami H.

kelas : 3PA06

Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Elviera Sari

British International School

Pendahuluan

Sejalan dengan keterbukaan perekonomian dan era globalisasi di dunia   mendorong pemerintah Indonesia untuk membuka kesempatan investasi seluas- luasnya bagi para investor dan pemilik perusahaan asing, dan secara tidak  langsung mendorong datangnya orang asing ke Indonesia. Sebagian orang tua di Indonesia beranggapan bahwa sistem pendidikan yang terdapat di Indonesia  saat ini masih terlambat dalam mengikuti perkembangan dunia sehingga mereka  mengirimkan anaknya sekolah di luar negeri agar dapat mengikuti kurikulum internasional.

Untuk mengantisipasi pemerintah Indonesia mengeluarkan kebijakan bagi Warga Negara Indonesia agar dapat mengikuti pendidikan internasional diIndonesia. Sekolah internasional yang telah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional menginginkan karyawannya dapat tetap berada dalam organisasi sekolah selama mungkin. Untuk itu sekolah internasional menerapkan beberapa cara yang bertujuan untuk mempertahankan karyawannya dengan memberi kompensasi yang menarik, menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan kondusif, fasilitas lain yang dapat dinikmati karyawan selain kompensasi tetap, dan memberikan rangsangan kepada karyawan agar dapat meningkatnya kinerjanya.

 Untuk itu perlu diketahui faktor apa saja yang menjadi faktor penentu kepuasan kerja karyawan dan pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu sikap karyawan yang perlu diciptakan di lingkungan kerja agar karyawan dapat bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab sehingga menghasilkan kerja yang optimal, secara spesifik pengaruhnya terhadap kerja yang kreatif (Amabile, 1998; Soeling, 2005). Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia karena akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat dilihat dari bagaimana pegawai bereaksi terhadap perubahan karakteristik pekerjaannya. Job Description Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dari lima hal yaitu pekerjaan itu sendiri, supervisor langsung diatasnya, gaji, rekan kerja dan peluang untuk promosi (Downey, 1975).

Luthan (1981) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah tergantung kepada bagaimana persepsi individu seseorang dalam melaksanakan tugasnya di tempat kerja sehingga bersifat subjektif bagi individu yang merasakannya. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek pekerjaan dan individunya saling menunjang sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berkenaan dengan perasaan seseorang tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan. Dalam hasil Annual Job Satisfaction Survey terhadap para staf perusahan di Amerika Serikat menunjukkan bahwa level tertinggi dari ketidakpuasan karyawan berkisar seputar gaji, bonus, dan hubungan antara pembayaran karyawan karyawan dan hasil kerjanya (Weldon,1999).

Kompensasi adalah salah satu bentuk penghargaan suatu organisasi terhadap sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya. Manajemen kompensasi adalah salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber daya manusia. Sistem kompensasi yang sesuai dan tepat dipercaya akan dapat meningkatkan motivasi, komitmen, dan kontribusi sumberdaya manusia dalam organisasi. Pandangan ini sesuai dengan pendapat Lockyer yang dikutip oleh Irianto (2001) yang menyatakan, “Sistem kompensasi merupakan bagian internal dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektivitas hubungan antara organisasi dan pekerja”.

Iklim (climate) selalu dilihat sebagai descriptive concept yang tertuju pada fakta tentang lingkungan. Iklim organisasi adalah suatu sistem sosial yang selalu dipengaruhi oleh lingkungan baik internal maupun eksternal. Iklim organisasi merupakan suasana kerja yang dialami oleh karyawan, misalnya lewat ruang kerja yang menyenangkan, rasa aman dalam bekerja, penerangan yang memadai, sarana dan prasana yang memadai jaminan sosial yang memadai, promosi jabatan, kedudukan dan pengawasan yang memadai.

Hasil

 A. Kompensasi

Dari jawaban responden yang telah diolah dengan bantuan SPSS ditemukan bahwa terdapat beberapa faktor penentu variabel kompensasi. Faktor penentu tersebut ditetapkan berdasarkan nilai persentase dari frequency atau hasil setiap jawaban responden yang nilainya melebihi 50%.

Hasil penentuan urutan faktor dari variabel kompensasi yang paling mempengaruhi kepuasan kerja adalah komponen tunjangan yang berbeda dari gaji bulanan. Kompensasi memiliki dampak signifikan bagi suatu organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawannya sesuai dengan teori Bergmann (2002).

 B. Iklim Organisasi

Berdasarkan analisis data penelitian dapat ditentukan faktor penentu variabel iklim organisasi berdasarkan nilai persentase dari frequency atau hasil setiap jawaban responden yang nilainya melebihi 50%.

Hasil penentuan urutan faktor dari variabel iklim organisasi yang paling mempengaruhi kepuasan kerja membuktikan bahwa kepuasan kerja diperoleh dari sistem sosial yang dipengaruhi lingkungan internal dan eksternal dengan bervariasinya iklim organisasi yang diciptakan British International School.

 C. Kepuasan Kerja

Faktor penentu variabel kepuasan kerja ditentukan berdasarkan nilai persentase dari frequency atau hasil setiap jawaban responden yang nilainya melebihi 50%

Hasil penentuan urutan faktor dari variabel kepuasan kerja di atas membuktikan bahwa kebebasan karyawan untuk mengembangkan keterampilan dengan kesempatan yang diberikan untuk mengambil keputusan sendiri dalam pekerjaan memberikan kepuasan kerja,bagi karyawan terbaru.

 D. Korelasi

       Koefisien korelasi dapat digunakan untuk mengukur asosiasi atau hubungan antar variabel.

  v Variabel kompensasi (X1) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) mempunyai koefisien korela 

          sebesar 0,852. Koefisien korelasi menunjukkan tingkat hubungan antara kompensasi dan kepuasan 

          kerja sangat kuat dan positif, berarti semakin meningkat sarana kompensasi akan meningkatkan 

          kepuasan kerja karyawan.

  v Variabel iklim organisasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) mempunyai koefisien korelasi 

           sebesar 0,714. Koefisien korelasi tersebut menunjukkan tingkat hubungan iklim organisasi dan 

          kepuasan kerja kuat dan positif berarti semakin baik persepsi karyawan terhadap iklim organisasi        maka kepuasan kerja akan meningkat.

  v Variabel kompensasi (X1) dan variabel iklim organisasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) 

          mempunyai koefisien korelasi sebesar 0,883. Koefisien korelasi tersebut menunjukkan tingkat 

          hubungan kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan sangat kuat dan positif yang berarti 

         persepsi karyawan terhadap kompensasi dan iklim organisasi baik sehingga kepuasan kerja akan 

         meningkat

  vKoefisien determinasi atas sarana kompensasi yang diterima dan iklim organisasi yang ada 

         memberikan nilai sebesar 77,97% terhadap kepuasan kerja karyawan, hasil tersebut di atas sesuai 

         dengan pendapat Spector (1997) yang menyatakan bahwa aspek-aspek yang mempengaruhi 

         kepuasan kerja selain gaji dan fasilitas adalah penghargaan yang diberikan kepada karyawan, 

         komunikasi, hubungan dengan teman sekerja, kondisi pekerjaan, keamanan dan lain-lain

Kesimpulan

Hasil penentuan urutan faktor dari variabel kompensasi yang paling mempengaruhi kepuasan kerja adalah komponen tunjangan yang berbeda dari gaji bulanan, sedangkan hasil penentuan urutan faktor dari variabel iklim organisasi yang paling mempengaruhi kepuasan kerja diperoleh dari sistem sosial yang dipengaruhi lingkungan internal dan eksternal dengan bervariasinya iklim organisasi yang diciptakan British International School. Penetapan hari kerja sampai pujian dan penghargaan dari rekan kerja adalah respon yang paling disikapi secara positif.

Hubungan kompensasi yang diterima karyawan dan iklim organisasi secara bersama-sama menunjukkan hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kepuasan kerja. Namun hubungan kompensasi terhadap kepuasan kerja lebih besar dibandingkan hubungan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa menciptakan kompensasi dan proses balas jasa yang baik terhadap karyawan akan lebih mendorong kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan menciptakan iklim organisasi yang baik

Daftar Pustaka

Sari, E. (2009). Pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 16, 18-24

Analisis jurnal The Impact of Reward Management and Job Enrichment On Job Satisfaction among Employees In The Ogun State Polytechnics

Kelompok 8 (Alpukat)

Disusun oleh :
Andrew Wiratama
Mikha Meyanti B.
Riyan Anugerah
Ulfah Indah K.
Wira Utami H.

kelas : 3PA06

International Journal of Business and Management Invention ISSN (Online): 2319 – 8028, ISSN (Print): 2319 – 801X

www.ijbmi.org Volume 3 Issue 3ǁ March. 2014ǁ PP.19-26

www.ijbmi.org

The Impact of Reward Management and Job Enrichment On Job Satisfaction among Employees In The Ogun State Polytechnics.

David OlusegunAninkan

Dept of Business Administration and Management; MoshoodAbiolaPolytehnic Abeokuta, Ogun State Nigeria

REVIEW KELOMPOK ALPUKAT :

PENGANTAR

Jobsatisfaction tidak diragukan lagi merupakan prasyarat untuk pertumbuhan organisasi atau bahkan suatu bangsa. Tidak adanya Kepuasan kerja adalah bencana nasional di Nigeria. Tidak heran dia bangsa tidak bergerak maju. Agitasi saat ini, gingles dan iklan oleh NULGE sebagai advokasi untuk otonomi dewan pemerintah daerah merupakan indikator ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka. Gaji karyawan dewan lokal yang tertunda, dan yang bahkan ketika dibayar sama sekali. Sebuah survei yang dilakukan oleh Ogunjimi, Umunna, dan Ogunjimi (2008) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dari penjaga di Yankari Game Reserve, Bauchi menunjukkan bahwa sebagian besar anggota pasukan keamanan tidak puas dengan pekerjaan mereka karena remunerasi miskin, dan kurangnya paket kesejahteraan yang baik. Temuan lain pada motivasi guru dan insentif di Nigeria menunjukkan adanya krisis motivasi guru dan kepuasan kerja di Nigeria (Adelabu 2005). Dia menegaskan bahwa sistem pendidikan Nigeria adalah sttaffed oleh guru dengan semangat yang buruk dan rendahnya komitmen pekerjaan. Pada masyarakat terorganisir, organisasi melihat rata-rata pekerja sebagai sumber akar kualitas dan produktivitas keuntungan. Organisasi-organisasi atau bangsa tidak melihat investasi modal tetapi untuk karyawan, sebagai sumber fundamental dari perbaikan (Ogunjimi et al, 2008). Di sana, adalah peningkatan penekanan pada orang sebagai sumber utama keunggulan kompetitif, seringkali dianggap sebagai pembeda utama antara organisasi, dan banyak manajer mencoba untuk memahami kompleksitas memotivasi orang di tempat kerja dan menyediakan mereka dengan kepuasan kerja sehingga mereka dapat mendapatkan employee commitment (Galanou, Georgakopolous, Sotiropoulous dan Dimitris; 2010).

Masalah kepuasan kerja telah menjadi penyebab gencarnya sengketa dengan Academic Staff Union Polytechnics dan pemerintah Nigeria. Isu-isu mulai dari otonomi, kondisi kerja yang buruk, kegagalan untuk memenuhi perjanjian, untuk remunerasi memadai. Di Ogun State tertiary educational institutions, keluhan telah menjadi tunggakan gaji yang belum dibayar, wenangan tinggi dewan pemerintahan, keterlambatan pembayaran gaji bulanan dan tunjangan. Bagi karyawan untuk menjadi efektif dan efisien pada pekerjaan mereka, sangat penting untuk puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini pada premis "kepuasan - menyebabkan kinerja" hipotesis; bahwa penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dampak manajemen reward pada kepuasan kerja antara karyawan di Ogun State Polytechnics.

LITERATURE

Perspectives of Reward Management

Manajemen reward telah digambarkan sebagai pengembangan, implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi proses reward (Murlis seperti dikutip dalam Galanou et al 2010) .suatu tujuan manajemen imbalan adalah untuk memastikan pencapaian dari kedua perusahaan, tujuan dan sasaran individu dan serikat melalui perumusan dan pelaksanaan kebijakan yang tepat dan strategi bagi organisasi (Banjoko 2006). Manajemen Reward adalah tentang kompensasi atau penghargaan karyawan untuk membuat dirinya tersedia untuk bekerja, untuk kemampuan dan untuk kinerja spesifik pekerjaan, tugas atau untuk rendering layanan untuk organisasi. Kompensasi adalah totalitas dari kedua imbalan keuangan dan non keuangan yang seorang karyawan menerima pengembalian untuk tenaga kerja atau jasa kepada organisasi (Banjoko, 2006). Kompensasi karyawan termasuk gajinya dasar, upah insentif, dan tunjangan-nya (keuangan dan non-keuangan).

Perspectives of Job Enrichment

Job enrichment didefinisikan sebagai "mendesain ulang pekerjaan dengan cara yang meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, prestasi, pertumbuhan, dan pengakuan". Job enrichment adalah perubahan kualitatif untuk pekerjaan yang meningkatkan tingkat otonomi, umpan balik, dan pentingnya pekerjaan, yang memungkinkan pekerja untuk memiliki kontrol yang lebih baik dan umpan balik dalam pengaturan pekerjaan mereka (Hackman & Oldham, 1976).

Rencana Job enrichment harus dikelola untuk memastikan bahwa partisipasi karyawan adalah suatu keharusan dalam keputusan operasional. Karyawan harus diberdayakan untuk membuat mereka mampu mencapai tujuan organisasi dalam waktu jatuh tempo. Karyawan harus diaktifkan sedemikian rupa sehingga mereka dapat mengevaluasi kinerja mereka sendiri sendiri tanpa keterlibatan orang lain dan otoritas tingkat yang lebih tinggi dari organisasi. Juga karyawan harus dibuat mampu mengevaluasi dan kemudian mengelola kinerja mereka sesuai dengan cara mereka sendiri dan standar mereka sendiri (Saleem, Shaheem & Saleem 2012). Temuan penelitian lain mengungkapkan bahwa selalu ada hubungan positif antara keterlibatan dan pencapaian tujuan oleh para pekerja ketika karyawan ini "pekerjaan yang diperkaya. Bahwa Job enrichment juga meningkatkan tingkat motivasi dan kinerja karyawan di tempat kerja dan kecenderungan mereka untuk mencapai tujuan juga menjadi lebih mungkin (Myer, 1970, Latham & Yuki, 1975).

Perspectives of Job Satisfaction

Locke (seperti dikutip dalam Yang dan Lee 2009) didefinisikan Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja yang. Smith et al (seperti dikutip dalam Galanou et al, 2010) didefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan bahwa pekerja memiliki untuk pekerjaannya. Spector (1997) berpendapat: "sedangkan perspektif kemanusiaan memandang kepuasan kerja sebagai refleksi dari pengobatan yang baik dari karyawan, perspektif utilitarian memandang kepuasan kerja sebagai anteseden fungsi organisasi yang positif". The utilitarian school of job satisfaction menempatkan penekanan pada hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja organisasi yang lebih tinggi.

The Relationships Between Job Satisfaction, Job Enrichment and Reward Management.

Sebuah meta-analisis dari 28 studi telah melaporkan bahwa Job Enrichment secara positif berhubungan dengan kepuasan kerja (Loher et al. 1985). Juga, banyak penelitian empiris di Hachman dan Olham "s (1980) model Job Enrichment dikonfirmasi hubungan positif antara Job Enrichment dan kepuasan kerja. Yang dan Lee (2009) dalam penelitian mereka pada "menghubungkan pemberdayaan dan Job Enrichment dengan niat omset: pengaruh kepuasan kerja", menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara Job Enrichment dan kepuasan kerja. Karyawan dengan pekerjaan yang diperkaya lebih cenderung puas dengan mereka. (Orpen, 1979) mengamati dampak Job Enrichment pada karyawan dan menemukan bahwa Job Enrichment mengarah ke peningkatan yang signifikan dalam kepuasan kerja karyawan, motivasi internal dan keterlibatan kerja. Tapi mungkin ada beberapa hasil negatif Job Enrichment. Hal ini juga mengamati bahwa Job Enrichment dapat menyebabkan intensifikasi kerja (Raza & Nawaz, 2011). Misalnya, laporan tentang pekerjaan pengayaan oleh Business Week (1983, p 100) menyatakan bahwa Job Enrichment meningkat beban dan tanggung jawab pada karyawan tambahan.

Hipotesis

Hipotesis dari literatur tersebut di atas, sebagai berikut:

H1: berbagai keterampilan karyawan berkorelasi positif dan signifikan dengan kepuasan kerja.

H2: identitas tugas Karyawan berkorelasi positif dan signifikan withjob kepuasan.

H3: signifikansi tugas karyawan berkorelasi positif dan signifikan dengan kepuasan kerja.

H4: otonomi Karyawan berkorelasi positif dan signifiantly dengan kepuasan kerja.

H5: Masukan kesempatan berkorelasi positif dan significantlywithjob kepuasan.

H6: manajemen Reward berkorelasi positif dan significantlywithjob kepuasan.

Hasil

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan yang kuat antara berbagai keterampilan yang diberikan karyawan dan tingkat nya kepuasan kerja (r = 0,178, P <029). Ini berarti bahwa sebagai berbagai keterampilan yang tersedia untuk kenaikan karyawan, tingkat kepuasan kerja meningkat.

Kesimpulan dan Saran

Pekerjaan di politeknik harus lebih diperkaya dengan membuat pekerjaan lebih menarik terutama bagi dosen. Hal ini dapat dicapai dengan meninjau dan memperbesar ruang lingkup saja individu silabus, menyediakan alat peraga yang relevan dan modern. Juga harus ada pelatihan reguler staf untuk meningkatkan atau meningkatkan jumlah keterampilan yang individu menggunakan saat melakukan pekerjaan (yaitu berbagai Skill). Staff harus juga semakin terlibat dalam pengambilan keputusan dan diberikan kebebasan untuk memilih bagaimana dan kapan pekerjaan dilakukan (yaitu otonomi). Hal ini diperlukan terutama di kalangan dosen di lembaga.

Keterbatasan

Keterbatasan penelitian ini adalah bahwa staf kader yang lebih rendah tidak terwakili dalam sampel penelitian (Hanya 6% dari sampel). Sebuah studi lebih lanjut yang mengurus staf junior mungkin diperlukan. Juga, studi ini dianggap hanya satu aspek komitmen (Commitment Affective). Sebuah studi lebih lanjut dapat mencakup komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif. Sebuah studi lebih lanjut diperlukan untuk mempertimbangkan faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi korelasi negatif antara manajemen reward dan kepuasan kerja.