Elemen dan Karateristik Sistem.

A. Elemen Sistem

• Sistem adalah kelompok dari dua atau lebih komponen atau subsistem yang saling berhubungan yang berfungsi dengan tujuan yang sama.
• Lingkungan sistem adalah kumpulan obyek dimana perubahannya akan mempengaruhi sistem dalam batas – batas tertentu.
• Tujuan sistem harus mengarah ke satu atau beberapa tujuan. Apakah suatu sistem dapat memberikan ukuran waktu, daya listrik, atau informasi, sistem tersebut tetap harus mengarah ke suatu tujuan. Jika sebuah sistem tidak lagi mengarah ke sebuah tujuan, maka sistem ini harus diganti.
• Mekanisme control :
• a.       Input merupakan segala sesuatu yang masuk ke dalam suatu sistem. Input dapat berupa energi, manusia, data, modal, bahan baku, layanan, dan lainnya. Input merupakan pemicu bagi sistem untuk melakukan proses yang diperlukan.

2. Proses adalah perubahan dari input menjadi output. Proses ini mungkin dilakukan oleh, mesin, orang, atau komputer. Kombinasi input serta urutan yang berbeda untuk menghasilkan output yang bermacam-macam menjadikan proses itu sangat kompleks. Proses mungkin berupa perakitan yang menghasilkan satu macam output dari berbagai macam input yang disusun berdasarkan aturan tertentu.
3. Output merupakan hasil dari suatu proses yang merupakan tujuan dari keberadaan sistem.

B. Karakteristik Sistem  

 Berikut adalah karakteristik sistem yang dapat membedakan suatu sistem dengan sistem lainnya:

• Batasan (boundary) adalah penggambaran dari suatu elemen atau unsur mana yang yang termasuk di dalam sistem dan mana yang di luar sistem.
• Lingkungan (environment) adalah segala sesutau di luar sistem, lingkungan yang menyediakan asumsi, kendala, dan input terhadap suatu sistem.
• Masukan (input) adalah sumber daya (data, bahan baku, peralatan, energi) dari lingkungan yang dikonsumsi dan dimanipulasi oleh suatu sistem.
• Keluaran (output) adalah sumber daya atau produk (informasi, laporan, dokumen, tampilan layer computer, barang jadi) yang disediakan untuk lingkungan sistem oleh kegiatan dalam suatu sistem. 
• Komponen (component) adalah kegiatan-kegiatan atau proses dalam suatu sistem yang mentransformasikan input menjadi bentuk setengah jadi (output).
• Penghubung (interface) adalah tempat dimana komponen atau sistem dan lingkuhngannya bertemu atau berinteraksi.
• Penyimpanan (storage) adalah area yang dikuasai dan digunakan untuk penyimpanan sementara dan tetap dari informasi, energi, bahan baku, dan sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Djahir. Y., Pratita, D.  (2014). Bahan ajar sistem informasi manajemen. Yogyakarta: Deepublish.

Fatta, H.A. (2007). Analisis dan perancangan sistem informasi untuk keunggulan bersaing perusahaan dan organisasi modern. Yogyakarta: ANDI.

Hall. J.A. (2007). Sistem informasi akuntasi. Jakarta: Salemba Empat.

Pengertian Sistem Informasi Psikologi

A.    PENGERTIAN SISTEM

Menurut Jogiyanto (2005), sistem adalah suatu jaringan kerja dalam prosedur-prosedur yang saling berhubungan, berkumpul bersama untuk saling melakukan kegiatan untuk menyelesaikan suatu sasaran tertentu.

Menurut David, G.B (dalam Hutahaean, 2015) sistem adalah kumpulan dari elemen-elemen yang beroperasi bersama-sama untuk menyelesaikan suatu sasaran.

Menurut Murdick (dalam Hutahean, 2014) suatu sistem adalah seperangkat elemen yang terbentuk, kumpulan atau prosedur-prosedur atau bagian-bagian pengelolah yang mencari suatu tujuan tertentu.

Berdasarkan pendapat para tokoh di atas, dapat di simpulkan sistem adalah suatu jaringan atau perangkat yang beroperasi bersama-sama untuk saling melakukan kegiatan dan menyelesaikan suatu sasaran tertentu.

B.     PENGERTIAN INFORMASI

Menurut Jogiyanto (2005), hasil dari pengolahan data dalam suatu bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi penerimanya, yang menggambarkan kejadian-kejadian yang nyata yang berguna untuk mengambil para keputusan.

Menurut Kusrini dan Koniyo informasi adalah data yang sudah diolah menjadi sebuah bentuk yang berarti bagi pengguna, yang bermanfaat dalam pengambilan keputusan saat ini atau mendukung sumber informasi.

Menurut Alamsyah (2005), data yang telah diolah dengan cara tertentu sesuai dengan bentuk yang diperlukan.

Berdasarkan pendapat para tokoh di atas, dapat di simpulkan informasi adalah suatu bentuk data yang sudah diolah yang menggambarkan kejadian-kejadian yang nyata dengan cara tertentu sesuai dengan bentuk yang diperlukan.

C.    PENGERTIAN PSIKOLOGI

Menurut Wundt berpendapat psikologi merupakan ilmu tentang kesadaran manusia (the science of human consciousness).

Branca menyatakan bahwa psikologi merupakan ilmu pengetahuan tentang perilaku manusia.

Menurut Plotnik psikologi adalah studi yang sistematik dan ilmiah tentang perilaku dan proses mental.

Menurut Woodworth & Marquis menyatakan psikologi adalah mempelajari aktivitas-aktivitas individu yang menggambarkan tentang refleks dari kehidupan kejiwaan.

Berdasarkan pendapat para tokoh di atas, maka dapat disimpulkan bahwa psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari perilaku, kesadaran manusia, proses mental, dan aktivitas-aktivitas individu yang menggambarkan tentang refleks dari kehidupan kejiwaan.

Berdasarkan pendapat parah tokoh di atas, sistem informasi psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari perilaku, kesadaran manusia, dan aktivitas-aktivitas individu yang menggambarkan tentang suatu jaringan atau perangkat bentuk data yang sudah diolah yang menggambarkan kejadian-kejadian yang nyata dan beroperasi bersama-sama untuk saling melakukan kegiatan dan menyelesaikan suatu sasaran tertentu.

DAFTAR PUSTAKA

Amsyah, Z. (2005). Manajemen system informatika. Jakarta : PT. Granmedia Pustaka Utama.

Dewi, T.R. (2015). Sistem informasi psikologi. Diambil dari: http://tiarahmawatidewi.blogspot..co.id/2015/10/sistem/-informasi-psikologi.html (diakses pada 04 oktober 2016 pukul 18.20 WIB).

Hutahaean, J. (2014). Konsep system informasi. Jakarta: Deepublish.

Kusrini., Koniyo, A. (2007). Tuntunan praktis membangun sistem informasi akutansi dengan visual basic dan microsoft sql server. Yogyakarta: ANDI.

Basuki, A.M.H. (2008). Psikologi umum. Depok: Universitas Gunadarma.

psikoterapy

Pendekatan Humanistik

Pendekatan ini menekankan pada beberapa titik perhatian yaitu, perasaan (emosi pribadi dan apresiasi estetik), hubungan sosial (menganjurkan pada persahabatan dan kerjasama, serta bertanggung jawab), intelek, dan aktualisasi diri. Tokoh dalam psikologi humanistik ini adalah Abraham Maslow, Carl Rogers, dan Arthur Combs. Dalam pendekatan humanistik memusatkan perhatian pada manusia bahwa manusia “contains the potentialities for healthy and creative growth”. Dalam person centered pandangan ahli terapi klien bersifat positif, yaitu manusia memiliki potensi untuk aktualisasi diri, sehingga suasana yang nyaman dan “hadir” bersama klien perlu diciptakan. Dalam keadaan ketika klien merasakan “being accepted, being understood, being respected”, maka klien akan mampu memunculkan kemampuan mengatasi masalah perilakunya serta mampu pula mengaktualisasi dirinya.

Contoh Kasus

Klien bernama Leon seorang mahasiswa, mungkin melihat dirinya sebagai dokter masa depan, tetapi nilainya yang dikeluarkan dari sekolah kedokteran ternyata dibawah rata-rata. Perbedaan antara konsep dirinya dengan ideal konsep dirinya dan realitas kinerja kademis yang buruk dapat menyebabkan kegelisahan dan kerentanan pribadi, yang dapat memberikan motivasi yang diperlukan untuk masuk terapi. Leon harus melihat bahwa ada masalah atau, setidaknya bahwa ia tidak cukup nyaman untuk menghadapi penyesuaian psikologis untuk mengeksplorasi kemungkinan untuk perubahan. Konseling berlangsung, klien dapat mengeksplorasi lebih luas keyakinannya dan perasaannya. Ia dapat mengekspresikan ketakutannya, rasa bersalah, kecemasan, malu, kebencian, kemarahan, dsb. Emosi diangap terlalu negatif untuk menerima dan memasukkan ke dalam dirinya. Dengan terapi, orang disortir kurang dan pindah ke penerimaan yang lebih besar dan integrasi perasaan yang saling bertentangan dan membingungkan. Ia semakin menemukan aspek dalam dirinya yang telah disimpan.

Sebagai klien ia merasa dimengerti dan diterima, ia menjadi kurang defensif dan menjadi lebih terbuka terhadap pengalamannya. Karena mereka merasa lebih aman dan kurang rentan, ia menjadi lebih realistis, menganggap orang lain dengan akurasi yang lebih besar, dan menjadi lebih mampu untuk memahami dan menerima orang lain. Individu dalam terapi datang untuk menghargai dirinya secara lebih dan perilakunya menjukkan lebih banyak fleksibilitas dan kreativitas. Ia menjadi kurang peduli tentang memenuhi harapan orang lain, dan dengan demikian mulai berperilaku dengan cara yang lebih benar untuk diri sendiri. Dapat lebih bebas untuk membuat keputusan, dan semakin percaya diri masuk untuk mengelola kehidupan ia sendiri.

Dari contoh kasus Leon dapat diambil kesimpulan bahwa salah satu alasan klien mencari terapia dalah perasaan tidak berdaya dan ketidakmampuan untuk membuat keputusan atau secara efektif mengarahkan hidupnya sendiri. Mereka mungkin berharap untuk menemukan “jalan” melalui bimbingan terapis. Dalam kerangka orang terpusat, namun klien segera belajar bahwa mereka dapat belajar menjadi lebih bebas dengan menggunakan hubungan untuk mendapatkan diri yang lebih besar dari pemahaman.

Daftar Pustaka

Gunarsa, Singgih. (2007). Konseling dan Psikoterapi. Jakarta:Gunung Mulia

Tom, David. (2009). Psikiatri, Edisi 6. Jakarta:EGC

Uci Sanusi. (2013). Pembelajaran dengan pendekatan humanistik. Jurnal pendidikan agama islam-ta’lim. Vol.11 no.2.

http://ritanoktaviana.blogspot.co.id/2015/03/psikoterapi-tugas-ke-1.html

Review Jurnal Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Kelompok 8 (Alpukat)

Disusun oleh :

Andrew Wiratama

Mikha Meyanti B.

Riyan Anugerah

Ulfah Indah K.

Wira Utami H.

kelas : 3PA06

Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Elviera Sari

British International School

Pendahuluan

Sejalan dengan keterbukaan perekonomian dan era globalisasi di dunia   mendorong pemerintah Indonesia untuk membuka kesempatan investasi seluas- luasnya bagi para investor dan pemilik perusahaan asing, dan secara tidak  langsung mendorong datangnya orang asing ke Indonesia. Sebagian orang tua di Indonesia beranggapan bahwa sistem pendidikan yang terdapat di Indonesia  saat ini masih terlambat dalam mengikuti perkembangan dunia sehingga mereka  mengirimkan anaknya sekolah di luar negeri agar dapat mengikuti kurikulum internasional.

Untuk mengantisipasi pemerintah Indonesia mengeluarkan kebijakan bagi Warga Negara Indonesia agar dapat mengikuti pendidikan internasional diIndonesia. Sekolah internasional yang telah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional menginginkan karyawannya dapat tetap berada dalam organisasi sekolah selama mungkin. Untuk itu sekolah internasional menerapkan beberapa cara yang bertujuan untuk mempertahankan karyawannya dengan memberi kompensasi yang menarik, menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan kondusif, fasilitas lain yang dapat dinikmati karyawan selain kompensasi tetap, dan memberikan rangsangan kepada karyawan agar dapat meningkatnya kinerjanya.

 Untuk itu perlu diketahui faktor apa saja yang menjadi faktor penentu kepuasan kerja karyawan dan pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu sikap karyawan yang perlu diciptakan di lingkungan kerja agar karyawan dapat bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab sehingga menghasilkan kerja yang optimal, secara spesifik pengaruhnya terhadap kerja yang kreatif (Amabile, 1998; Soeling, 2005). Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia karena akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat dilihat dari bagaimana pegawai bereaksi terhadap perubahan karakteristik pekerjaannya. Job Description Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dari lima hal yaitu pekerjaan itu sendiri, supervisor langsung diatasnya, gaji, rekan kerja dan peluang untuk promosi (Downey, 1975).

Luthan (1981) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah tergantung kepada bagaimana persepsi individu seseorang dalam melaksanakan tugasnya di tempat kerja sehingga bersifat subjektif bagi individu yang merasakannya. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek pekerjaan dan individunya saling menunjang sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berkenaan dengan perasaan seseorang tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan. Dalam hasil Annual Job Satisfaction Survey terhadap para staf perusahan di Amerika Serikat menunjukkan bahwa level tertinggi dari ketidakpuasan karyawan berkisar seputar gaji, bonus, dan hubungan antara pembayaran karyawan karyawan dan hasil kerjanya (Weldon,1999).

Kompensasi adalah salah satu bentuk penghargaan suatu organisasi terhadap sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya. Manajemen kompensasi adalah salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber daya manusia. Sistem kompensasi yang sesuai dan tepat dipercaya akan dapat meningkatkan motivasi, komitmen, dan kontribusi sumberdaya manusia dalam organisasi. Pandangan ini sesuai dengan pendapat Lockyer yang dikutip oleh Irianto (2001) yang menyatakan, “Sistem kompensasi merupakan bagian internal dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektivitas hubungan antara organisasi dan pekerja”.

Iklim (climate) selalu dilihat sebagai descriptive concept yang tertuju pada fakta tentang lingkungan. Iklim organisasi adalah suatu sistem sosial yang selalu dipengaruhi oleh lingkungan baik internal maupun eksternal. Iklim organisasi merupakan suasana kerja yang dialami oleh karyawan, misalnya lewat ruang kerja yang menyenangkan, rasa aman dalam bekerja, penerangan yang memadai, sarana dan prasana yang memadai jaminan sosial yang memadai, promosi jabatan, kedudukan dan pengawasan yang memadai.

Hasil

 A. Kompensasi

Dari jawaban responden yang telah diolah dengan bantuan SPSS ditemukan bahwa terdapat beberapa faktor penentu variabel kompensasi. Faktor penentu tersebut ditetapkan berdasarkan nilai persentase dari frequency atau hasil setiap jawaban responden yang nilainya melebihi 50%.

Hasil penentuan urutan faktor dari variabel kompensasi yang paling mempengaruhi kepuasan kerja adalah komponen tunjangan yang berbeda dari gaji bulanan. Kompensasi memiliki dampak signifikan bagi suatu organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawannya sesuai dengan teori Bergmann (2002).

 B. Iklim Organisasi

Berdasarkan analisis data penelitian dapat ditentukan faktor penentu variabel iklim organisasi berdasarkan nilai persentase dari frequency atau hasil setiap jawaban responden yang nilainya melebihi 50%.

Hasil penentuan urutan faktor dari variabel iklim organisasi yang paling mempengaruhi kepuasan kerja membuktikan bahwa kepuasan kerja diperoleh dari sistem sosial yang dipengaruhi lingkungan internal dan eksternal dengan bervariasinya iklim organisasi yang diciptakan British International School.

 C. Kepuasan Kerja

Faktor penentu variabel kepuasan kerja ditentukan berdasarkan nilai persentase dari frequency atau hasil setiap jawaban responden yang nilainya melebihi 50%

Hasil penentuan urutan faktor dari variabel kepuasan kerja di atas membuktikan bahwa kebebasan karyawan untuk mengembangkan keterampilan dengan kesempatan yang diberikan untuk mengambil keputusan sendiri dalam pekerjaan memberikan kepuasan kerja,bagi karyawan terbaru.

 D. Korelasi

       Koefisien korelasi dapat digunakan untuk mengukur asosiasi atau hubungan antar variabel.

  v Variabel kompensasi (X1) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) mempunyai koefisien korela 

          sebesar 0,852. Koefisien korelasi menunjukkan tingkat hubungan antara kompensasi dan kepuasan 

          kerja sangat kuat dan positif, berarti semakin meningkat sarana kompensasi akan meningkatkan 

          kepuasan kerja karyawan.

  v Variabel iklim organisasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) mempunyai koefisien korelasi 

           sebesar 0,714. Koefisien korelasi tersebut menunjukkan tingkat hubungan iklim organisasi dan 

          kepuasan kerja kuat dan positif berarti semakin baik persepsi karyawan terhadap iklim organisasi        maka kepuasan kerja akan meningkat.

  v Variabel kompensasi (X1) dan variabel iklim organisasi (X2) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) 

          mempunyai koefisien korelasi sebesar 0,883. Koefisien korelasi tersebut menunjukkan tingkat 

          hubungan kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan sangat kuat dan positif yang berarti 

         persepsi karyawan terhadap kompensasi dan iklim organisasi baik sehingga kepuasan kerja akan 

         meningkat

  vKoefisien determinasi atas sarana kompensasi yang diterima dan iklim organisasi yang ada 

         memberikan nilai sebesar 77,97% terhadap kepuasan kerja karyawan, hasil tersebut di atas sesuai 

         dengan pendapat Spector (1997) yang menyatakan bahwa aspek-aspek yang mempengaruhi 

         kepuasan kerja selain gaji dan fasilitas adalah penghargaan yang diberikan kepada karyawan, 

         komunikasi, hubungan dengan teman sekerja, kondisi pekerjaan, keamanan dan lain-lain

Kesimpulan

Hasil penentuan urutan faktor dari variabel kompensasi yang paling mempengaruhi kepuasan kerja adalah komponen tunjangan yang berbeda dari gaji bulanan, sedangkan hasil penentuan urutan faktor dari variabel iklim organisasi yang paling mempengaruhi kepuasan kerja diperoleh dari sistem sosial yang dipengaruhi lingkungan internal dan eksternal dengan bervariasinya iklim organisasi yang diciptakan British International School. Penetapan hari kerja sampai pujian dan penghargaan dari rekan kerja adalah respon yang paling disikapi secara positif.

Hubungan kompensasi yang diterima karyawan dan iklim organisasi secara bersama-sama menunjukkan hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kepuasan kerja. Namun hubungan kompensasi terhadap kepuasan kerja lebih besar dibandingkan hubungan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa menciptakan kompensasi dan proses balas jasa yang baik terhadap karyawan akan lebih mendorong kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan menciptakan iklim organisasi yang baik

Daftar Pustaka

Sari, E. (2009). Pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 16, 18-24

Analisis jurnal The Impact of Reward Management and Job Enrichment On Job Satisfaction among Employees In The Ogun State Polytechnics

Kelompok 8 (Alpukat)

Disusun oleh :
Andrew Wiratama
Mikha Meyanti B.
Riyan Anugerah
Ulfah Indah K.
Wira Utami H.

kelas : 3PA06

International Journal of Business and Management Invention ISSN (Online): 2319 – 8028, ISSN (Print): 2319 – 801X

www.ijbmi.org Volume 3 Issue 3ǁ March. 2014ǁ PP.19-26

www.ijbmi.org

The Impact of Reward Management and Job Enrichment On Job Satisfaction among Employees In The Ogun State Polytechnics.

David OlusegunAninkan

Dept of Business Administration and Management; MoshoodAbiolaPolytehnic Abeokuta, Ogun State Nigeria

REVIEW KELOMPOK ALPUKAT :

PENGANTAR

Jobsatisfaction tidak diragukan lagi merupakan prasyarat untuk pertumbuhan organisasi atau bahkan suatu bangsa. Tidak adanya Kepuasan kerja adalah bencana nasional di Nigeria. Tidak heran dia bangsa tidak bergerak maju. Agitasi saat ini, gingles dan iklan oleh NULGE sebagai advokasi untuk otonomi dewan pemerintah daerah merupakan indikator ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka. Gaji karyawan dewan lokal yang tertunda, dan yang bahkan ketika dibayar sama sekali. Sebuah survei yang dilakukan oleh Ogunjimi, Umunna, dan Ogunjimi (2008) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dari penjaga di Yankari Game Reserve, Bauchi menunjukkan bahwa sebagian besar anggota pasukan keamanan tidak puas dengan pekerjaan mereka karena remunerasi miskin, dan kurangnya paket kesejahteraan yang baik. Temuan lain pada motivasi guru dan insentif di Nigeria menunjukkan adanya krisis motivasi guru dan kepuasan kerja di Nigeria (Adelabu 2005). Dia menegaskan bahwa sistem pendidikan Nigeria adalah sttaffed oleh guru dengan semangat yang buruk dan rendahnya komitmen pekerjaan. Pada masyarakat terorganisir, organisasi melihat rata-rata pekerja sebagai sumber akar kualitas dan produktivitas keuntungan. Organisasi-organisasi atau bangsa tidak melihat investasi modal tetapi untuk karyawan, sebagai sumber fundamental dari perbaikan (Ogunjimi et al, 2008). Di sana, adalah peningkatan penekanan pada orang sebagai sumber utama keunggulan kompetitif, seringkali dianggap sebagai pembeda utama antara organisasi, dan banyak manajer mencoba untuk memahami kompleksitas memotivasi orang di tempat kerja dan menyediakan mereka dengan kepuasan kerja sehingga mereka dapat mendapatkan employee commitment (Galanou, Georgakopolous, Sotiropoulous dan Dimitris; 2010).

Masalah kepuasan kerja telah menjadi penyebab gencarnya sengketa dengan Academic Staff Union Polytechnics dan pemerintah Nigeria. Isu-isu mulai dari otonomi, kondisi kerja yang buruk, kegagalan untuk memenuhi perjanjian, untuk remunerasi memadai. Di Ogun State tertiary educational institutions, keluhan telah menjadi tunggakan gaji yang belum dibayar, wenangan tinggi dewan pemerintahan, keterlambatan pembayaran gaji bulanan dan tunjangan. Bagi karyawan untuk menjadi efektif dan efisien pada pekerjaan mereka, sangat penting untuk puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini pada premis "kepuasan - menyebabkan kinerja" hipotesis; bahwa penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dampak manajemen reward pada kepuasan kerja antara karyawan di Ogun State Polytechnics.

LITERATURE

Perspectives of Reward Management

Manajemen reward telah digambarkan sebagai pengembangan, implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi proses reward (Murlis seperti dikutip dalam Galanou et al 2010) .suatu tujuan manajemen imbalan adalah untuk memastikan pencapaian dari kedua perusahaan, tujuan dan sasaran individu dan serikat melalui perumusan dan pelaksanaan kebijakan yang tepat dan strategi bagi organisasi (Banjoko 2006). Manajemen Reward adalah tentang kompensasi atau penghargaan karyawan untuk membuat dirinya tersedia untuk bekerja, untuk kemampuan dan untuk kinerja spesifik pekerjaan, tugas atau untuk rendering layanan untuk organisasi. Kompensasi adalah totalitas dari kedua imbalan keuangan dan non keuangan yang seorang karyawan menerima pengembalian untuk tenaga kerja atau jasa kepada organisasi (Banjoko, 2006). Kompensasi karyawan termasuk gajinya dasar, upah insentif, dan tunjangan-nya (keuangan dan non-keuangan).

Perspectives of Job Enrichment

Job enrichment didefinisikan sebagai "mendesain ulang pekerjaan dengan cara yang meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, prestasi, pertumbuhan, dan pengakuan". Job enrichment adalah perubahan kualitatif untuk pekerjaan yang meningkatkan tingkat otonomi, umpan balik, dan pentingnya pekerjaan, yang memungkinkan pekerja untuk memiliki kontrol yang lebih baik dan umpan balik dalam pengaturan pekerjaan mereka (Hackman & Oldham, 1976).

Rencana Job enrichment harus dikelola untuk memastikan bahwa partisipasi karyawan adalah suatu keharusan dalam keputusan operasional. Karyawan harus diberdayakan untuk membuat mereka mampu mencapai tujuan organisasi dalam waktu jatuh tempo. Karyawan harus diaktifkan sedemikian rupa sehingga mereka dapat mengevaluasi kinerja mereka sendiri sendiri tanpa keterlibatan orang lain dan otoritas tingkat yang lebih tinggi dari organisasi. Juga karyawan harus dibuat mampu mengevaluasi dan kemudian mengelola kinerja mereka sesuai dengan cara mereka sendiri dan standar mereka sendiri (Saleem, Shaheem & Saleem 2012). Temuan penelitian lain mengungkapkan bahwa selalu ada hubungan positif antara keterlibatan dan pencapaian tujuan oleh para pekerja ketika karyawan ini "pekerjaan yang diperkaya. Bahwa Job enrichment juga meningkatkan tingkat motivasi dan kinerja karyawan di tempat kerja dan kecenderungan mereka untuk mencapai tujuan juga menjadi lebih mungkin (Myer, 1970, Latham & Yuki, 1975).

Perspectives of Job Satisfaction

Locke (seperti dikutip dalam Yang dan Lee 2009) didefinisikan Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja yang. Smith et al (seperti dikutip dalam Galanou et al, 2010) didefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan bahwa pekerja memiliki untuk pekerjaannya. Spector (1997) berpendapat: "sedangkan perspektif kemanusiaan memandang kepuasan kerja sebagai refleksi dari pengobatan yang baik dari karyawan, perspektif utilitarian memandang kepuasan kerja sebagai anteseden fungsi organisasi yang positif". The utilitarian school of job satisfaction menempatkan penekanan pada hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja organisasi yang lebih tinggi.

The Relationships Between Job Satisfaction, Job Enrichment and Reward Management.

Sebuah meta-analisis dari 28 studi telah melaporkan bahwa Job Enrichment secara positif berhubungan dengan kepuasan kerja (Loher et al. 1985). Juga, banyak penelitian empiris di Hachman dan Olham "s (1980) model Job Enrichment dikonfirmasi hubungan positif antara Job Enrichment dan kepuasan kerja. Yang dan Lee (2009) dalam penelitian mereka pada "menghubungkan pemberdayaan dan Job Enrichment dengan niat omset: pengaruh kepuasan kerja", menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara Job Enrichment dan kepuasan kerja. Karyawan dengan pekerjaan yang diperkaya lebih cenderung puas dengan mereka. (Orpen, 1979) mengamati dampak Job Enrichment pada karyawan dan menemukan bahwa Job Enrichment mengarah ke peningkatan yang signifikan dalam kepuasan kerja karyawan, motivasi internal dan keterlibatan kerja. Tapi mungkin ada beberapa hasil negatif Job Enrichment. Hal ini juga mengamati bahwa Job Enrichment dapat menyebabkan intensifikasi kerja (Raza & Nawaz, 2011). Misalnya, laporan tentang pekerjaan pengayaan oleh Business Week (1983, p 100) menyatakan bahwa Job Enrichment meningkat beban dan tanggung jawab pada karyawan tambahan.

Hipotesis

Hipotesis dari literatur tersebut di atas, sebagai berikut:

H1: berbagai keterampilan karyawan berkorelasi positif dan signifikan dengan kepuasan kerja.

H2: identitas tugas Karyawan berkorelasi positif dan signifikan withjob kepuasan.

H3: signifikansi tugas karyawan berkorelasi positif dan signifikan dengan kepuasan kerja.

H4: otonomi Karyawan berkorelasi positif dan signifiantly dengan kepuasan kerja.

H5: Masukan kesempatan berkorelasi positif dan significantlywithjob kepuasan.

H6: manajemen Reward berkorelasi positif dan significantlywithjob kepuasan.

Hasil

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan yang kuat antara berbagai keterampilan yang diberikan karyawan dan tingkat nya kepuasan kerja (r = 0,178, P <029). Ini berarti bahwa sebagai berbagai keterampilan yang tersedia untuk kenaikan karyawan, tingkat kepuasan kerja meningkat.

Kesimpulan dan Saran

Pekerjaan di politeknik harus lebih diperkaya dengan membuat pekerjaan lebih menarik terutama bagi dosen. Hal ini dapat dicapai dengan meninjau dan memperbesar ruang lingkup saja individu silabus, menyediakan alat peraga yang relevan dan modern. Juga harus ada pelatihan reguler staf untuk meningkatkan atau meningkatkan jumlah keterampilan yang individu menggunakan saat melakukan pekerjaan (yaitu berbagai Skill). Staff harus juga semakin terlibat dalam pengambilan keputusan dan diberikan kebebasan untuk memilih bagaimana dan kapan pekerjaan dilakukan (yaitu otonomi). Hal ini diperlukan terutama di kalangan dosen di lembaga.

Keterbatasan

Keterbatasan penelitian ini adalah bahwa staf kader yang lebih rendah tidak terwakili dalam sampel penelitian (Hanya 6% dari sampel). Sebuah studi lebih lanjut yang mengurus staf junior mungkin diperlukan. Juga, studi ini dianggap hanya satu aspek komitmen (Commitment Affective). Sebuah studi lebih lanjut dapat mencakup komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif. Sebuah studi lebih lanjut diperlukan untuk mempertimbangkan faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi korelasi negatif antara manajemen reward dan kepuasan kerja.

Review Jurnal Motivasi Berprestasi pada Mahasiswa yang Berkuliah dengan Jurusan Pilihan Orang Tua

Kelompok 8 (Alpukat)

Disusun oleh :
Andrew Wiratama
Mikha Meyanti B.
Riyan Anugerah
Ulfah Indah K.
Wira Utami H.

kelas : 3PA06

BAB I : PENDAHULUAN

A.          Latar Belakang

Dalam pemilihan jurusan, ada beberapa orang tua yang memilihkan dan memaksakan kehendaknya pada anak untuk berkuliah sesuai dengan pilihan mereka. Orang tua yang memilihkan jurusan tanpa mempedulikan minat anaknya, akan membuat anak merasa terbebani dalam menjalani kuliah mereka dan tidak memiliki motivasi. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam memilih jurusan kuliah, salah satunya adalah minat. Sayangnya faktor minat kadang kala terlupakan oleh siswa dan para orang tua. Padahal pemilihan jurusan yang sesuai dengan minat berpartisipasi pula dalam menentukan motivasi belajar serta prestasi saat menimba ilmu di perguruan tinggi (Harian Media Indonesia, 2009).

B.          Rumusan Masalah

Motivasi berperan penting dalam setiap pencapaian tujuan seseorang. Berdasarkan beberapa penjelasan yang ada, anak yang berkuliah tidak sesuai dengan minatnya menyebabkan rendahnya motivasi berprestasi sehingga berakibat buruk terhadap prestasi akademiknya. Oleh karena itu motivasi berprestasi sangat dibutuhkan dalam proses belajar, karena jika segala sesuatunya itu dipaksakan maka akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh. Winkel (1991) menegaskan bahwa motivasi berprestasi merupakan daya penggerak dalam diri siswa untuk mencapai taraf prestasi akademik yang setinggi mungkin demi penghargaan kepada diri sendiri. Dalam mencapai prestasi yang setinggi mungkin, setiap individu harus memiliki keinginan yang kuat demi mencapai tujuannya. Dimana hal itu sangat tergantung pada usaha, kemampuan dan kemauan dari individu itu sendiri.

C.          Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah mendapatkan penjelasan tentang penyebab mahasiswa memilih berkuliah dengan jurusan pilihan orang tua, mendapatkan penjelasan tentang gambaran motivasi berprestasi pada mahasiswa yang berkuliah dengan jurusan pilihan orang tua dan mendapatkan penjelasan tentang apa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi pada mahasiswa yang berkuliah dengan jurusan pilihan orang tua.

D.          Manfaat Penelitian

Penelitian ini bermanfaat untuk mendapatkan pemahaman yang mendalam tentang masalah manusia dan sosial, peneliti menginterpretasikan bagaimana subjek memperoleh makna dari lingkungan sekeliling dan bagaimana makna tersebut mempengaruhi perilaku mereka. Penelitian dilakukan dalam setting yang alamiah bukan hasil perlakuan (treatment) atau manipulasi variabel yang dilibatkan.

BAB II : KAJIAN PUSTAKA

Menurut Woolfolk (1993) pengertian motivasi berprestasi sebagai suatu keinginan untuk berhasil, berusaha keras dan mengungguli orang lain berdasarkan suatu standar mutu tertentu. Sedangkan menurut Royanto (2002) motivasi berprestasi adalah keinginan mencapai prestasi sebaik-baiknya, biasanya yang menjadi ukurannya adalah diri sendiri (internal) ataupun orang lain (eksternal). Berdasarkan uraian tersebut maka dapat ditarik pengertian bahwa motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan atau keinginan dalam diri untuk mencapai kesuksesan yang setinggi mungkin sehingga tercapai kecakapan pribadi yang tinggi, sehingga individu berusaha keras dengan sebaik-baiknya dalam pencapaian prestasi di bidang akademik. Sedangkan Faktor-faktor yang Menyebabkan Motivasi Berprestasi Menurut Morgan (1990), antara lain : tingkah laku dan karakteristik model yang ditiru oleh anak melalui observational learning, harapan orang tua, lingkungan penekanan kemandirian, dan praktik pengasuhan anak.

BAB III : METODOLOGI

E.          Pendekatan

Dalam penelitian ini akan digunakan metode kualitatif dimana pendekatan ini dilakukan untuk mengembangkan pemahaman dalam mengintepretasi apa yang ada dibalik peristiwa, latar belakang pemikiran manusia yang terlibat di dalamnya serta bagaimana manusia meletakkan makna pada peristiwa yang terjadi tersebut (Sarantakos dalam Poerwandari, 1998).

F.           Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah mahasiswa yang berkuliah dengan jurusan pilihan orang tua dan telah menjalani kuliah kurang lebih selama empat atau lima semester. Adapun jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak satu orang.

G.          Tahap Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode kualitatif dengan teknik wawancara dan observasi. Pada penelitian ini digunakan metode wawancara dengan pedoman umum, dan teknik observasi non-partisipan, dimana peneliti tidak ikut serta dalam kegiatan yang dilakukan subjek.

H.          Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan melalui metode wawancara dan metode observasi. metode wawancara dengan pedoman umum, dimana peneliti dilengkapi pedoman wawancara yang sangat umum, yang mencantumkan isu–isu yang harus diliput tanpa menentukan urutan pertanyaan, bahkan mungkin tanpa bentuk pertanyaan eksplisit. Peneliti juga menggunakan teknik observasi non-partisipan, dimana peneliti tidak ikut serta dalam kegiatan yang dilakukan subjek. Peneliti berfungsi sebagai penonton dan pencatat langsung dimana pencatat hasil observasi segera setelah pengamatan dilakukan atau ketika pengamatan sedang berlangsung.

I.            Alat Bantu Penelitian

-

J.       Analisa Data

Proses analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini dianalisa dengan teknik data kualitatif yang diajukan oleh Marshall dan Rossman. Dalam menganalisa penelitian kualitatif terdapat peneliti melakukan beberapa tahapan meliputi, yaitu : mengorganisasikan data, pengelompokan berdasarkan kategori, tema dan pola jawaban, menguji asumsi atau permasalahan yang ada terhadap data, mencari alternatif penjelasan bagi data setelah kaitan antara kategori dan pola data asumsi terwujud dan tahapan yang terakhir adalah peneliti menulis hasil penelitian.

BAB : IV

A.          Hasil Penelitian

Berdasarkan penelitian yang dilakukan penulis menyimpulkan tentang penyebab subjek memilih berkuliah dengan jurusan pilihan orang tua, terdapat di antaranya faktor pertama karena adanya adjustment dalam diri subjek, karena pilihan orang tua dan informasi dari lingkungan. Subjek dalam menjalani kuliah pilihan orang tuanya, subjek menyesuaikan diri pada tuntutan orang tuanya meskipun jurusan kuliah subjek tidak sesuai minat subjek karena subjek berkeinginan untuk menjadikan dirinya lebih berguna untuk keluarga dan keinginan untuk membuat kedua orang tua subjek bangga terhadap subjek juga sebagai pembuktian diri subjek bahwa subjek mampu menyelesaikan kuliah pilihan orang tuanya karena subjek ingin membahagiakan orang tua dan ingin bisa menyelesaikan kuliah pilihan orang tuanya juga agar lebih mudah mendapatkan pekerjaan. Faktor kedua adalah karena pilihan orang tua, orang tua subjek meminta subjek untuk berkuliah dengan jurusan pilihan orang tua subjek yaitu teknik mesin. Karena orang tua subjek memiliki obsesi yang tidak tercapai sehingga subjek menjadi objek pelampiasan orang tua subjek, dan menurut orang tua subjek jurusan pilihannya memiliki masa depan yang baik. Faktor ketiga yang membuat subjek memilih berkuliah dengan pilihan orang tuanya yaitu adanya informasi dari lingkungan sekitar mengenai sisi positif perkuliahan subjek seperti kemudahan dalam mendapatkan pekerjaan dan masa depan yang terjamin sehingga subjek memilih untuk berkuliah meskipun dengan pilihan orang tua.

B.          Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai motivasi berprestasi pada mahasiswa yang berkuliah dengan jurusan pilihan orang tua dapat disimpulkan bahwa, faktor yang menyebabkan subjek memilih jurusan pilihan orang tua yaitu faktor pertama adalah adanya adjustment sehingga subjek menyesuaikan dengan keinginan dari luar untuk membahagiakan orang tuanya. Faktor kedua yaitu karena merupakan pilihan orang tua. Faktor ketiga yaitu adanya pengetahuan dari lingkungan sekitar mengenai sisi positif perkuliahan subjek seperti kemudahan dalam mendapatkan pekerjaan dan masa depan yang terjamin. Mengenai gambaran motivasi berprestasi terdapat beberapa gambaran yang menggambarkan motivasi berprestasi subjek, yaitu kurang tanggung jawab terhadap kuliah, tidak ada pertimbangan resiko, penyelesaian tugas yang tidak efektif, kreatif dan inovatif, dan tidak memanfaatkan waktu untuk belajar. Selain itu juga terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi subjek, diantaranya faktor internal dan eksternal. Pada faktor internal terdapat adanya perasaan belum berhasil, kurang percaya diri terhadap kemampuan akademik dan perasaan beban terhadap tanggung jawab. Pada faktor eksternal terdapat adanya dorongan orang tua, adanya reward dan dukungan lingkungan kuliah.

BAB : V

A.      Kelebihan Penelitian

Keseluruhan dari isi jurnal sudah terlihat sangat baik dalam hal mendeskripsikan apa yang ingin disampaikan oleh peneliti. Karena penelitian ini termasuk penelitian yang menggunakan metode secara kualitatif yakni dengan menggunakan metode wawancara dan juga metode observasi mendalam. Pada metode wawancara didukung oleh pedoman wawancara yang sangat umum, yang mencantumkan isu–isu yang harus diliput tanpa menentukan urutan pertanyaan, bahkan mungkin tanpa bentuk pertanyaan eksplisit.

B.      Kekurangan Penelitian

Menurut saya keseluruhan dari isi jurnal yang dilakukan oleh peneliti sudah sangat baik sehingga tidak terdapat kekurangan dalam penelitian tersebut.